In deze aanpak maken we onder andere gebruik van het ADKAR model. Maar wat houdt dit eigenlijk in?
Fase 1: De A van Awareness
Veranderingen zijn vaak eng. Ten eerste moet je meer inzet leveren om jezelf een nieuwe werkwijze eigen te maken en je weet op voorhand vaak niet wat het je oplevert. Het is daarom van groot belang om iedereen, door heel de organisatie heen, bewust te maken van de meerwaarde.
Wanneer onze Business Productivity specialisten op de werkvloer komen, zullen ze naast gesprekken ook vragenlijsten laten invullen. Deze zijn erop ingericht om boven te water te krijgen hoe veranderingsbereid iedereen is en welke mogelijke verstorende factoren er spelen. Als er bijvoorbeeld in het verleden iets is voorgevallen waarbij een verandering een nadelige uitwerking heeft gehad, zal men minder bereid zijn iets nieuws te omarmen. Wanneer je hier op voorhand mee aan de slag kunt, kun je deze spreekwoordelijke angel er mogelijk al (gedeeltelijk) uithalen.
Ook leer je hiermee op welke manier mensen geïnformeerd willen worden. Zo kunnen we ervoor zorgen dat we ook juist deze middelen inzetten. Het management en directie kunnen hier een voortrekkersrol in nemen; als zij laten zien dat ze ervoor open staan en begrijpen waarom er veranderd moet worden, is dat een voorbeeld voor de rest.
Elke fase wordt continu gemonitord en getoetst, om zo stil te blijven staan bij de uitwerking van de verschillende stappen. Pas wanneer iedereen zich bewust is van de te nemen stap, kun je gaan werken naar de fase waarin iedereen klaar staat om de verandering aan te pakken: de D van Desire.
Maar daarover volgende week meer!
Femke Cornelissen 